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Mercer Total Compensation Portugal 2015

  • 3 Setembro 2015
  • Portugal, Lisboa

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    Ao contrário do que se verificou no ano passado, salários diminuem nos cargos de maior e menor responsabilidade

     

  • Contrariamente à tendência verificada em 2015, o estudo deste ano destaca uma diminuição dos incrementos salariais nas funções de topo e nas funções de menor responsabilidade: Diretores-Gerais/Administradores (-1,60%) e Operários (-1,38%).
  • Nos restantes grupos, observam-se incrementos reais nos valores salariais, nomeadamente nas Chefias Intermédias e nos Diretores de 1ª Linha, com um aumento de 1,52% e 0,73% respetivamente.
  • O número de empresas que prevê aumentar o seu efetivo de colaboradores é superior (26%) ao que prevê diminuir (14%), no seguimento da tendência verificada no ano anterior;
  • 60% das empresas prevê manter o seu efetivo de colaboradores em 2015.
  • Cerca de 22% das empresas em Portugal optou por congelar os salários para toda a estrutura
  • O salário base anual dos recém-licenciados, no seu primeiro emprego, situa-se geralmente entre os 11.950€ e os 18.177€
  • 5% dos quadros de topo das organizações são ocupados por colaboradores expatriados.
  • O Plano Médico constitui, atualmente o benefício mais atribuído por parte das empresas participantes no estudo (92%).
  • 44% das empresas participantes no estudo concede aos seus colaboradores um Plano de Pensões.

 

Segundo o estudo Total Compensation Portugal 2015 realizado pela Mercer, que analisou 112.677 postos de trabalho em 307 empresas presentes no mercado português, atingindo assim um número recorde de participantes, este ano verificou-se uma descida dos incrementos reais dos salários nas funções de topo e nas de base. Os quadros de Direção-Geral/Administração, Administrativos e Operários sofreram uma diminuição dos níveis salariais, registando descidas entre os -1,60% e os -0,02%. As restantes famílias funcionais analisadas beneficiaram de ligeiros incrementos salariais (entre 0,25% e 1,52%), tendo sido inferiores aos valores observados em 2014 (entre 1,18% e 1,56%), perspetivando-se que em 2016 essa variação se mantenha entre 0,79% e 1,24%.

Este ano observou-se um aumento real dos salários efetivamente pagos na maior parte dos grupos funcionais. As funções de Chefias Intermédias e Diretores de 1ª Linha obtiveram a maior variação salarial (1,52% e 0,73% respetivamente).

Segundo Tiago Borges, Responsável da área de estudos de Mercado da Mercer, “No que se refere a incrementos salariais por níveis funcionais em Portugal tem-se observado, nas empresas, que os mesmos tendem a tornar-se cada vez mais uniformes. No entanto, verifica-se uma tendência para uma maior penalização dos níveis funcionais com maior responsabilidade em períodos de recessão, bem como uma recuperação mais acentuada em períodos de expansão da atividade económica. Quanto ao PIB real, este expandiu-se 0,9% em 2014, o que consistiu no primeiro crescimento dos últimos anos. Em 2015, as estimativas apontam para uma expansão um pouco mais acentuada, com o PIB a apresentar um crescimento estimado de 1,6% no final do corrente ano. Para 2016, prevê-se uma continuação da tendência de crescimento, com o registo de uma expansão do PIB de 1,8%. A recuperação beneficiará da continuada melhoria nos níveis de confiança, e do aumento associado no consumo privado, apesar de alguma instabilidade externa, na zona euro e nos países emergentes”

A uniformização, a longo prazo, dos Pacotes de Remuneração e dos Incrementos Salariais é um fenómeno expectável em áreas económicas homogéneas. Seria de esperar, como tal, que existisse um alinhamento entre Portugal e o espaço económico europeu. Este comportamento deveria ser motivado tanto por uma inflação que se pretende reduzida e orientada por regras de controlo e disciplina orçamental a que obrigam as normas da União Europeia, bem como por uma crescente integração dos mercados laborais europeus derivada de uma crescente mobilidade do fator trabalho. No entanto, as diferenças entre a situação portuguesa e a de outros estados membros da União Económica e Monetária, bem como as deficiências na arquitetura do Sistema Monetário Europeu têm colocado alguns obstáculos a este processo de uniformização.

Conjunturalmente, e devido ao ciclo de ajustamento económico que caracterizou os últimos anos, verificou-se um número excecionalmente elevado de empresas a congelarem os incrementos salariais (cerca de 22% das empresas participantes) como medida de redução do peso da massa salarial na estrutura de custos das organizações. No entanto, as empresas estão a voltar a praticar, por norma, incrementos salariais positivos, o que reflete a preocupação em recuperar competitividade nas estruturas de remuneração, após um período onde a preocupação dominante foi o reequilíbrio financeiro.

Políticas Salariais

Incrementos Salariais e Intenções de Contratação - Os Incrementos Salariais são atribuídos aos colaboradores mediante políticas gerais de cada empresa. No período das revisões salariais, a percentagem de incremento atribuída aos colaboradores é determinada por um conjunto de fatores que influenciam diretamente o valor disponibilizado para esse fim.

Assim sendo, surgem como fatores preponderantes na atribuição de incrementos os Resultados Individuais do Colaborador (76%), bem como os Resultados da Organização (68%). Outros fatores que influenciam o aumento salarial referem-se a diretrizes da casa-mãe, equidade interna, orçamento aprovado e Acordos Coletivos de Trabalho. A antiguidade e o nível funcional são os fatores que menos influenciam a atribuição do incremento salarial. De acordo com o estudo da Mercer os meses preferidos pelas empresas para fazer revisões salariais são o mês de Março (32%) e os meses de Janeiro e de Abril (ambos com 24%).

Este ano, seguindo uma tendência mais vincada que se verificou no ano passado, o número de empresas que prevê aumentar o seu efetivo de colaboradores (26%) é superior ao que prevê diminuir (14%). Contudo, a grande maioria, 60% das organizações, afirma que irá manter o número de colaboradores em 2015. Para 2016, estima-se que o número de empresas que pretendem aumentar o seu quadro de pessoal não irá diferenciar muito da tendência do corrente ano (25%).

Expetativa de Incrementos Salariais em 2016

Comparativamente a 2015 verifica-se que as expectativas de incremento salarial projetadas para 2016 sofrerão uma diminuição na generalidade das famílias funcionais, com exceção do grupo Comerciais / Vendas, que se prevê que se mantenha igual (1,23%).

Incentivos de Curto Prazo – 94% das empresas da amostra analisada atribuem um Bónus a todos os seus colaboradores com uma periodicidade anual e 53% atribuem um bónus de incentivo de vendas aos seus colaboradores na Área Comercial, com uma periodicidade trimestral ou mensal.

Incentivos de Longo Prazo – A atribuição de Incentivos de Longo Prazo  não constitui uma prática generalizada, sendo apenas utilizada por 17% das empresas participantes, descendo 11% em relação a 2014. Das empresas que atribuem este tipo de benefícios, os mesmos são normalemnet atribuídos apenas a funções de topo e com maior responsabilidade nas empresas.

Análise Salarial para Recém-Licenciados

O ambiente cada vez mais competitivo e seletivo nas empresas origina, como consequência, uma necessidade imperiosa de, por um lado, rentabilizar os recursos existentes e, por outro, identificar os melhores talentos que garantam a prossecução e a consecução dos objetivos estratégicos a que se propõem, procurando retê-los e motivá-los, o que não se afigura uma tarefa simples no período que atravessamos.

Assim, verificou-se que o salário-base anual dos recém-licenciados, no seu primeiro emprego, situa-se maioritariamente entre os 11.950€ e os 18.177€, apresentando uma diminuição face ao ano anterior, que registou valores entre os 12.600€ e os 18.075€.

Colaboradores Expatriados

No que respeita à população expatriada, verifica-se que é o cargo de Diretores de 1ª Linha que apresenta mais colaboradores expatriados (3%). No âmbito desta função, é possível observar ainda uma maior percentagem de expatriados com contrato de expatriação baseado no país de origem (2%), do que no país de acolhimento (1%). De seguida, surgem as Chefias Intermédias (com 2%), sendo que neste caso a percentagem de expatriados com contrato de expatriação baseado no país de origem é igual aos contratos baseados no país de acolhimento (ambos registam 1%). As restantes funções não apresentam colaboradores expatriados em percentagem relevante.

Principais Benefícios atribuídos pelas empresas em Portugal

Complementos de Subsídio de Doença – Cerca de 38% das empresas participantes no estudo concedem aos seus trabalhadores um complemento de Subsídio de Doença. Para a maioria das empresas que concedem este benefício, o valor pago pela empresa não ultrapassa os 35% do Salário Base do colaborador. Tipicamente as empresas que concedem este benefício  não fazem discriminação por antiguidade ou por outro critério, atribuindo-o de igual modo a todos os colaboradores. Das empresas participantes, no estudo 63% (menos 1% em relação ao ano 2014) assegura o pagamento dos 3 primeiros dias de baixa.

Plano Médico – Este benefício tem cada vez mais importância junto das organizações e apresenta-se como elemento diferenciador das mesmas. As multinacionais a operar em Portugal lideram a atribuição deste benefício, observando-se também a sua existência nas empresas nacionais mais competitivas e de maior dimensão. O seguro de saúde para os colaboradores é com alguma frequência extensível aos familiares (registado em 52% dos inquiridos). O Plano Médico constitui, atualmente, um benefício na maioria das empresas participantes no estudo (92%), com coberturas de Hospitalização, Parto, Medicamentos, Assistência Ambulatória, Estomatologia, Próteses e Ortóteses. Na maioria das organizações, o custo para o colaborador é totalmente suportado pela empresa (80%). No entanto, para a extensão do benefício a cônjuges e filhos é mais frequente existir uma comparticipação do colaborador caso o mesmo a deseje.

Seguro de Acidentes Pessoais e de Vida – 54% da amostra atribui Seguro de Acidentes Pessoais, sendo que para a maioria dessas empresas o capital seguro é variável, tendo maioritariamente como referência o Salário Base. Quanto ao Seguro de Vida, 74% das empresas concede-o aos seus colaboradores. O Seguro de Vida típico concede coberturas complementares à cobertura de morte, particularmente invalidez, morte em caso de acidente e invalidez em caso de acidente.

Plano de Pensões – 44% das empresas participantes no estudo concede aos seus colaboradores um Plano de Pensões, dos quais 32% são de Beneficio Definido e 35% de Contribuição Definida, sendo os restantes Planos Mistos (33%). Verifica-se que a maioria dos Planos de Benefício Definido e Mistos não prevê Direitos Adquiridos aos colaboradores antes da idade da reforma. Cerca de 28% dos planos prevê a antecipação da idade normal de reforma (65 anos).

Férias, outros benefícios e educação – Cerca de 65% das empresas concede dias de férias extra (além do regulamentado por lei) aos seus colaboradores, o que representa um aumento de 9% em relação a 2014. Cerca de 29% das empresas participantes pagam as quotas dos colaboradores em alguma associação profissional e 12% pagam a mensalidade de alguma atividade desportiva. Em 38% das empresas participantes no estudo da Mercer, as despesas associadas à educação dos colaboradores são asseguradas pela empresa (em média em cerca de 75% do custo total), estabelecendo em alguns casos um valor máximo limite. Cerca de 24% das empresas participantes atribuem subsídio escolar aos filhos dos colaboradores e cerca de 8% concede subsídios de creche.

Telemóvel – Na análise realizada ao plafond mensal de telemóvel pago pelas empresas participantes no estudo, verificou-se que o valor médio é de 52€.

Empréstimos / Adiantamentos – 24% das empresas participantes no estudo referem que concederam Empréstimos/ Adiantamentos aos colaboradores, com as seguintes finalidades:

Caracterização das empresas participantes no Total Compensation 2015

Para este estudo foram analisados 112.677 postos de trabalho em 307 empresas presentes no mercado português. A amostra do estudo Total Compensation 2015 é constituída por empresas multinacionais (53%), empresas nacionais privadas (46%) e uma minoria de empresas nacionais públicas (1%). Relativamente às multinacionais estrangeiras, a sua maioria tem origem nos Estados Unidos da América (34%).

As principais características das empresas participantes na amostra deste estudo são as seguintes:

Sector de Atividade – A amostra deste Estudo inclui empresas pertencentes a diferentes setores de atividade, com uma maior representatividade dos setores de Serviços Generalistas, Indústrias Diversificadas, Bens de Consumo, Hi-Tech/ Telecomunicações, Grande Distribuição e Serviços Financeiros representando a totalidade destes setores 89% da amostra. Verifica-se mais uma vez que a amostra reunida para o Total Compensation 2015 é representativa dos principais setores de atividade do tecido económico nacional, estando representados todos os setores relevantes.

Dimensão – Em relação ao Volume de Negócios foi analisada uma amostra diversificada, estando representadas pequenas, médias e grandes empresas. O universo encontra-se, no entanto, repartido sobretudo entre as empresas com menos de 50 milhões de euros de faturação (63% da amostra) e mais de 100 milhões de euros de faturação (23% da amostra).

Recursos Humanos – Relativamente ao Número de Colaboradores, a amostra analisada é maioritariamente constituída por empresas de Pequena e Média Dimensão com um quadro de pessoal inferior a 500 colaboradores (83% da amostra), sendo que 11% das empresas participantes detêm mais de 1000 colaboradores. Em relação ao Género da amostra analisada, regista-se uma ligeira prevalência do sexo masculino (57% Masculino, 43% Feminino), sendo que se situam na faixa etária entre os 26 – 40 anos cerca de 42% das observações. Apenas 2% da população ativa apresenta uma idade igual ou inferior a 25 anos e somente 11% da mesma população é constituída por elementos com uma idade igual ou superior a 56 anos. A nível de Antiguidade, verifica-se que a maior prevalência se encontra no intervalo entre os 4 e os 7 anos de permanência na empresa (16%), sendo que cerca de 21% dos colaboradores têm uma antiguidade igual ou inferior a 24 anos. As Habilitações Literárias mais prevalentes são a Licenciatura (37%) e o nível de Ensino Secundário (34%).

Sobre a Mercer:

A Mercer é líder global em serviços de consultoria nas áreas de talentos, benefícios, pensões e investimentos.
A Mercer ajuda os seus clientes a promover o bem estar e desempenho do seu ativo mais importante – As Pessoas.
Os 20.000 colaboradores da Mercer estão distribuídos por 40 países com operações em mais de 140 países. A Mercer faz parte do grupo Marsh & McLennan Companies (NYSE: MMC), composto por empresas que oferecem as melhores soluções nas áreas de Risco, Estratégia e de gestão de Recursos Humanos. O volume de negócios anual do Grupo Marsh & McLennan Companies ultrapassa os 11.000 milhões de dólares e conta com mais de 53.000 colaboradores
Deste grupo fazem também parte a Marsh, líder mundial em corretagem de seguros e gestão de riscos; a Guy Carpenter, líder mundial em serviços de riscos e corretagem de resseguros; e a Oliver Wyman, líder mundial em consultoria estratégica.
Em Portugal (Lisboa e Porto) desde 1993, a Mercer conta com uma equipa com mais de 150 profissionais que desenvolvem soluções para os desafios específicos dos seus clientes a nível local e global.

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