O processo de internacionalização da economia portuguesa leva a que cada vez mais empresas se debatam com questões relacionadas com a gestão da mobilidade dos seus colaboradores. De forma a suportar os processos de expansão, desenvolvimento e consolidação em outros espaços económicos, as empresas nacionais enviam cada vez mais quadros (por norma altamente qualificados, mas nem sempre executivos), para localizações internacionais. Aos colaboradores nesta situação atribui-se comummente a designação de “Expatriado”.

Existem diversos tipos de transferências internacionais. A definição da situação de expatriação é a que se consubstancia na transferência temporária de um colaborador para um local de trabalho situado numa cidade diferente (fora do território nacional) do local onde o colaborador se encontra habitualmente a desempenhar a sua função. O colaborador passa a viver no novo país até ao final do período de expatriação. A situação de expatriado compreende, normalmente, um período de deslocação entre 6 meses e 5 anos. 

No âmbito da temática da mobilidade internacional, coexistem outros tipos de mobilidade, como os expatriados de Curto Prazo, que são colaboradores transferidos por um período de 2 a 6 meses. Com a crescente rapidez e facilidade de comunicações e meios de transporte são cada vez mais frequentes os colaboradores que se caracterizam como sendo Viajantes Habituais: Colaboradores cujo local de trabalho é localizado noutro país diferente da sua residência habitual, para a quais regressam aos fins-de-semana ou mesmo todos os dias. Ocorre entre países que se situam relativamente perto um do outro (Portugal - Espanha, Bélgica - Holanda, etc.).

Por último, temos ainda a considerar a noção de Expatriado Virtual. Este colaborador caracteriza-se por ter um local de trabalho num determinado lugar, mas com responsabilidades e papéis noutros países, com os quais mantém contacto permanente via videoconferências, conversas on-line, etc. Viaja para os outros países ocasionalmente por curtos períodos de tempo.

De acordo com o último estudo da Mercer publicado sobre este tema, especificamente para a realidade portuguesa, podemos verificar que a expatriação a longo prazo (6 meses a 5 anos) é prática comum em 95% das empresas nacionais ou multinacionais localizadas em Portugal que têm situações de mobilidade internacional, e a expatriação de curto prazo (2 a 6 meses) corresponde a 71% das empresas participantes no mesmo universo.

Fonte: International Assignment Survey Portugal – Mercer

Actualmente, os processos de mobilidade internacional também estão ao alcance de colaboradores com perfis associados a menores níveis de responsabilidade, ao contrário do que acontecia no passado em que se tendia a associar as situações de expatriação a perfis de elevada responsabilidade normalmente de Administração/Direcção Geral ou Direcção de 1ª Linha.
Cada vez mais os processos de expatriação estão abertos a colaboradores mais juniores, que ainda se encontram numa fase inicial de carreira, contribuindo para o crescimento do número de expatriamentos de curto prazo (menos de um ano). Associado a esta tendência está o facto de surgirem cada vez mais situações em que a família não é realocada e opta por se manter na sua localização de origem, podendo o expatriado deslocar-se com maior regularidade ao local de residência.Também se verifica que existe um número cada vez maior de indivíduos que optam por fazer uma carreira exclusivamente internacional, proporcionada por organizações que valorizam uma extrema mobilidade de quadros altamente qualificados.

Esta maior variedade e abrangência de cenários de expatriamento permitem uma maior flexibilidade e a possibilidade de conciliar o desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores expatriados. Obriga também a uma maior elasticidade nos programas de compensação associados, de forma a poderem ser adaptáveis face a um grande conjunto de variáveis.

Atendendo ao acima referido, facilmente se compreende que a gestão de programas de compensação de Expatriados é um tema complexo e actual para os gestores de Recursos Humanos. Essa complexidade tende a aumentar com as mudanças verificadas no âmbito da própria natureza da mobilidade, que obrigam a serem equacionados modelos cada vez mais flexíveis e também mais rigorosos para os expatriados.

Ainda de acordo com o último estudo da Mercer, verifica-se que, do universo de empresas em Portugal com situações detectadas de mobilidade internacional (nacionais e multinacionais), a totalidade detinha situações de expatriação para a Europa, o que se compreende face às relações comerciais de um mercado europeu cada vez mais global. De seguida, como áreas geográficas preferenciais para os expatriados, situam-se a América Latina e África, derivado das afinidades culturais, linguísticas e económicas, e a América do Norte.

Fonte: International Assignment Survey Portugal – Mercer

Quanto aos motivos que justificam a adopção de soluções de expatriação, estas são de variada ordem, no entanto, as mais consensuais são a potenciação do desenvolvimento do negócio no exterior, a transferência de tecnologia, know-how e o desenvolvimento profissional dos expatriados.

Nota: O somatório das percentagens é superior a 100%, na medida em que as empresas podem apresentar   vários motivos para a expatriação.
Fonte: International Assignment Survey Portugal – Mercer

Verifica-se também que, face aos resultados do nosso estudo, a maioria das empresas aumentou o volume de colaboradores expatriados nos últimos três anos. Esse aumento deve-se a um conjunto alargado de motivos nomeadamente, à expansão internacional das organizações, abertura de escritórios em novos mercados, diversificação das áreas de negócio, aquisição de empresas internacionais, crescente divulgação das oportunidades internacionais a nível local, partilha do conhecimento e o maior intercâmbio e multidisciplinaridade das equipas.

Os métodos para a definição da remuneração dos colaboradores expatriados não são uniformes. As empresas utilizam a combinação de vários métodos, baseando a definição salarial, tanto nos métodos do país de origem e de acolhimento, como na negociação individual.

Fonte: International Assignment Survey Portugal – Mercer

A valorização das diferenças entre as cidades de origem e de destino, em termos de custo de vida e qualidade de vida e a valorização das diferenças entre as regiões geográficas em termos de mobilidade, constitui um dos aspectos mais importantes a ter em conta na compensação do colaborador expatriado. Em cerca de 67% das empresas que possuem colaboradores expatriados são efectuados ajustes na remuneração fixa do colaborador tendo em conta o diferencial de custo de vida entre a cidade de origem e a cidade de destino, com a finalidade de manter o poder de compra do colaborador.

Fonte: International Assignment Survey Portugal – Mercer

Para além do foco na manutenção do poder de compra do colaborador expatriado, motivado pelos diferentes níveis de custo de vida entre o local de origem e o de destino, as empresas tendem também a considerar os diferenciais de qualidade de vida existente entre os diferentes destinos, sendo que 48% das empresas com colaboradores expatriados utiliza sistemas de comparação de qualidade de vida para regular os salários dos colaboradores expatriados, tendo em conta as diferenças de qualidade de vida na cidade de origem e na cidade de acolhimento. O objectivo deste ajustamento é o da manutenção da qualidade de vida do colaborador, que pode ser afectado pela mudança do local de trabalho.

Fonte: International Assignment Survey Portugal – Mercer

Para além dos ajustes na compensação derivados dos diferenciais de custo e qualidade de vida, as empresas tendem maioritariamente a recompensar o esforço dos colaboradores, independentemente do país de acolhimento, através da atribuição de um prémio de expatriação. Este prémio tem como pressuposto o facto de o colaborador dever ser compensado pelo facto de mudar o seu enquadramento social e familiar durante um determinado período de tempo em prol da empresa.

Fonte: International Assignment Survey Portugal – Mercer

Por outro lado, as especificidades enfrentadas pelos colaboradores expatriados e os desafios que a situação de expatriação coloca, levam a que o conjunto dos benefícios atribuídos a estes colaboradores seja muitas vezes divergente do pacote de benefícios atribuídos na política de compensação da organização. Os benefícios devem ajustar-se às necessidades dos colaboradores e do seu agregado familiar, especialmente quando existem diferenças consideráveis no país de destino, tais como o sistema de saúde, sistema de educação ou língua.

Fonte: International Assignment Survey Portugal – Mercer

Por outro lado, há despesas não suportadas normalmente pelas organizações que, no caso dos colaboradores expatriados, são asseguradas pela organização, de forma a facilitar a sua instalação e integração. Nesse sentido, despesas como a renda mensal, taxas de agências imobiliárias, serviços de limpezas, entre outros, são tipicamente suportadas pela organização

Fonte: International Assignment Survey Portugal – Mercer

Como se depreende do que temos vindo a apresentar, a definição da política de compensação de um colaborador expatriado pode ser uma tarefa complexa, morosa e sujeita à análise e interpretação de diversas variáveis. De forma a evitar que a regra seja a análise discricionária de cada colaborador expatriado, as empresas tendem cada vez mais a elaborar, com a ajuda de especialistas na área de Mobilidade Internacional, documentos que regulem as Transferências Internacionais, sustentados em informação de mercado e nas melhores práticas e políticas seguidas por companhias comparáveis.

Para além disso, as empresas procuram cada vez mais garantir a articulação jurídico-fiscal dos colaboradores expatriados, tanto na análise da tributação aplicável durante a transferência, como no planeamento da mesma, através da optimização da carga fiscal em função dos normativos internos, dos convénios de dupla tributação, assim como da correcta integração da tributação na origem e no destino.

Para rever, modificar e definir uma regulamentação aplicável a todas as Transferências Internacionais, sem prejuízo de condições especificas que serão objecto de negociação, será necessário aprofundar a filosofia, cultura e necessidades da empresa, para que o Regulamento esteja perfeitamente alinhado com a actual estratégia da organização e com os demais sistemas de Recursos Humanos.

A Mercer, suportada pela sua presença global, apoia a tomada de decisão ao nível da definição de pacotes de compensação para expatriados o estabelecimento de políticas de Transferência Internacional, recorrendo a metodologias e ferramentas de eficácia comprovada consubstanciadas em soluções de compensação eficientes, inovadoras e flexíveis.