Um elemento crítico para o sucesso do negócio é assegurar, em cada momento, que uma empresa detém o número adequado de colaboradores com os conhecimentos e competências certas para executar a estratégia de negócio. Sem uma força de trabalho adequada, as empresas não são competitivas. O planeamento dos recursos humanos é hoje reconhecido por muitas organizações, como um elemento indispensável para a sua competitividade, na medida em que capacita a empresa para a identificação e análise das suas necessidades futuras no âmbito da sua força de trabalho, face aos seus mercados de trabalho, interno e externos. Só assim será possível antecipar a definição de intervenções que permitam minimizar potenciais e futuros gaps.

Se em tempos recentes do boom económico, o planeamento de recursos humanos foi uma ferramenta estratégica para algumas companhias, a questão que no actual clima económico se coloca é se o planeamento de recursos humanos continua a ser uma necessidade. Para algumas empresas que se viram “forçadas” a fazer layoffs e atendendo aos actuais níveis de desemprego, a escassez de talentos e as necessidades de desenvolvimento poderão soar a um problema do passado, quando o focus parece estar agora na redução de custos.

A verdade, contudo, é que o contexto económico não só afectou a abordagem das empresas ao tema do planeamento de recursos humanos, como o transformou num processo ainda mais crítico para o seu sucesso no futuro. A recessão da economia global e o aparente excesso de talentos disfarçaram temporariamente um problema mais profundo que,  com a recuperação da economia, irá novamente evidenciar-se – a deslocação e o envelhecimento da força de trabalho.

Ajudar as empresas a navegar através da mudança

Muitas empresas estão hoje a descobrir que a crise económica veio colocar em conflito directo as suas necessidades de talento a longo-prazo e os requisitos de negócio a curto-prazo.
Como decidir e actuar hoje, sabendo que no futuro, o crescimento do negócio irá requerer aumento de conhecimentos e competências críticas? As organizações que conseguem responder com sucesso a esta questão são as que compreendem os segmentos de recursos humanos e competências críticas para o sucesso do seu negócio, o potencial de talento interno existente e a sua (in)disponibilidade no mercado. Esta será a informação a incorporar em planos estruturados de recursos humanos.

Planeamento dos Recursos Humanos

Face ao passado, o planeamento de recursos humanos no actual ambiente de incerteza requer um ainda maior grau de preparação e flexibilidade. Desde logo, deverá considerar múltiplos cenários que reflictam as diferentes possibilidades futuras. Estes cenários não necessitam de ser limitados à expectativa para o ano seguinte, mas antes deverão olhar para os próximos cinco anos e contemplar diferentes cenários de crescimento (inclusivamente de crescimento negativo). Esta abordagem é consistente com a recomendação do World Economic Fórum, que preconiza a definição de múltiplos cenários como método de teste da robustez das soluções, contra a incerteza que o futuro sempre encerra.

O planeamento de recursos humanos mais adequado irá também envolver a realização de projecções por segmento de skills críticos para o negócio. Esta segmentação deverá idealmente ser realizada ao nível mais detalhado (skills específicos; família de funções e nível organizacional), na medida em que o mercado de trabalho para cada segmento e a importância de cada segmento para o crescimento futuro do negócio, serão significativamente diferentes.
 
Tão crítica quanto um bom planeamento, é também a manutenção da flexibilidade da organização. No actual ambiente dinâmico, será necessária uma revisão frequente dos planos, no sentido de promover a sua permanente adaptação às circunstâncias do mercado e realidade da empresa. À medida que as mudanças ocorrem, o planeamento de recursos humanos permitirá identificar e capitalizar os recursos e talentos disponíveis, suportado por programas de força de trabalho adequados às circunstâncias da empresa e alinhado com as melhores práticas de atracção e retenção de talentos e de colaboradores em funções críticas. Importa referir que o relatório do Fórum prevê para as próximas décadas, um aumento significativo do número de colaboradores mais velhos, na força de trabalho global.
 
Por fim, também a disponibilidade de informação actualizada sobre a força de trabalho irá capacitar as organizações para responder a mudanças no contexto de negócio e dos seus recursos. Empresas vanguardistas estão já a usar ferramentas que, à distância de um click, fornecem aos gestores informação poderosa e actualizada sobre o seu capital humano.

Conclusão

A par de muitas empresas que reconhecem o poder do planeamento de recursos humanos num ambiente económico forte, algumas outras descobriram a sua  crescente importância num contexto económico mais adverso. A utilização de metodologias e ferramentas de planeamento de recursos humanos facilitam e suportam a tomada de decisão dos gestores, hoje necessária no que respeita a necessidades de talento, sem contudo perder a perspectiva das necessidades potenciais que, a longo-prazo, se poderão colocar ao negócio.
Estas são as organizações que, no futuro, estarão melhor posicionadas para responder com sucesso aos desafios da incerteza do mercado e da inevitável mudança demográfica.