Mercer Total Compensation Portugal 2016

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Mercer Total Compensation Portugal 2016

  • 14 Setembro 2016
  • Portugal, Lisboa

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    Empresas portuguesas preveem contratar mais pessoas em 2016 e 2017

     

  • 49% das empresas prevê aumentar o seu efetivo de colaboradores este ano, reforçando a tendência de crescimento verificada em 2015 em que já  26% tinha  intenção de aumentar o seu quadro de colaboradores;
  • 44% das organizações refere a intenção de manter o número de colaboradores e apenas 7% admite reduzir as equipas;
  • Apenas 5% das empresas em Portugal optou por congelar os salários para toda a estrutura em 2016, um número que diminuiu face aos 22% verificados em 2015;
  • O salário base anual dos recém-licenciados, no primeiro emprego, situa-se tendencialmente entre os 13 057 € e os 17 984 €;
  • Verificou-se uma redução de 7% para 5% no número de colaboradores expatriados nos quadros de topo das organizações;
  • A avaliação individual (79%) e os resultados da empresa (72%) surgem como fatores preponderantes na atribuição de incrementos salariais. A antiguidade e o nível funcional ressaltam como os fatores menos influentes;
  • As revisões salariais são realizadas tipicamente uma vez por ano (88%), maioritariamente em março (36%) e abril (27%);
  • O plano médico é atualmente o benefício mais atribuído por parte das empresas participantes no estudo (93%). Cerca de 44% das empresas analisadas também atribui um plano de pensões;
  • Em 35% das empresas participantes no estudo da Mercer, as despesas associadas à educação dos colaboradores são asseguradas pela empresa (em média em cerca de 73% do custo total);
  • 27% das empresas referem que concederam empréstimos/ adiantamentos aos colaboradores, um aumento face aos 24% de 2015.

 

Segundo o estudo Total Compensation Portugal 2016 realizado pela Mercer, que analisou 160 232 postos de trabalho em 305 empresas no mercado português, o número de empresas dispostas a contratar novos colaboradores praticamente duplicou. Com uma amostra que atingiu um número recorde de postos de trabalho analisados no estudo, 2016 confirma a tendência que se verificou no ano passado, sendo que o número de empresas que prevê aumentar o seu efetivo de colaboradores aumentou para 49% face aos 26% de 2015. Uma parte igualmente significativa  (cerca de 44% das organizações) afirma que irá manter o número de colaboradores em 2016 e apenas 7% prevê reduzir o número de colaboradores. Para 2017, estima-se que o número de empresas que pretendem aumentar os quadros irá estabilizar-se na ordem dos 46%.

Segundo Tiago Borges, Responsável da área de Estudos de Mercado da Mercer, “Em 2015, o PIB real   cresceu 1,5%, seguindo a tendência do ano anterior. Em 2016, as estimativas apontam para uma expansão semelhante e para 2017 prevê-se uma continuação da tendência de crescimento, com previsões que apontam para 1,7%. É uma conjuntura que também contribui para o aumento significativo da intenção de contratação de novos colaboradores - a taxa de desemprego reduziu de 12,6% em 2015 para 11,6% em 2016, sendo que se estima que se fixe nos 10,7% em 2017. No que se refere aos incrementos salariais por níveis funcionais em Portugal, tem-se observado que as funções de maior nível de responsabilidade têm sido as mais penalizadas em fases de contração da economia, bem como as que mais recuperam em períodos de crescimento económico. No entanto, este ano, seguindo as tendências positivas, registou-se um aumento generalizado dos salários”.

A uniformização, a longo prazo, dos pacotes de remuneração e dos incrementos salariais é um fenómeno expectável em áreas económicas homogéneas. Seria de esperar, como tal, que existisse um alinhamento entre Portugal e o Espaço Económico Europeu. Este comportamento deveria ser motivado tanto por uma inflação, que se pretende reduzida e orientada por regras de controlo e disciplina orçamental a que obrigam as normas da União Europeia, bem como por uma crescente integração dos mercados laborais europeus, decorrente da mobilidade do fator trabalho. No entanto, as diferenças entre a situação portuguesa e a de outros Estados Membros da União Económica e Monetária, bem como as deficiências na arquitetura do Sistema Monetário Europeu têm colocado alguns obstáculos a este processo de uniformização.

Conjunturalmente, e devido ao ciclo de ajustamento económico que caracterizou os últimos anos, verifica-se que  um elevado número de empresas não fez incrementos salariais como medida de redução do peso da massa salarial na estrutura de custos das organizações. Contudo, em 2016, verifica-se uma descida significativa do número de empresas a praticarem esta política. Esta descida deve-se não só à recuperação económica, como também ao facto de muitas empresas terem congelado os seus salários nos últimos anos, o que tornaria a continuação desta política insustentável do ponto de vista de atração, motivação e retenção do talento.

 

Políticas Salariais

Revisão Salarial

Segundo o Total Compensation 2016, cerca de 88% das empresas que participaram no estudo realizam a revisão salarial uma vez por ano. Desta percentagem, 36% elegem o mês de março para a revisão, seguido dos 27% que optam por abril e 20% por janeiro. No período das revisões salariais, a percentagem de incremento atribuída aos colaboradores é determinada por um conjunto de fatores que influenciam diretamente o valor disponibilizado para esse fim. Assim sendo, surgem como fatores preponderantes na atribuição de incrementos os resultados individuais do colaborador (79%), bem como os resultados da organização (72%). Outros fatores que influenciam o aumento salarial referem-se a diretrizes da casa-mãe, equidade interna, orçamento aprovado e Acordos Coletivos de Trabalho. A antiguidade e o nível funcional são os fatores que menos influenciam a atribuição do incremento salarial.

Expetativa de Incrementos Salariais em 2017

Comparativamente a 2016, verifica-se que as expectativas de incremento salarial projetadas para 2017 registam um aumento na generalidade das famílias funcionais, com exceção dos grupos Direção Geral e Operários. Esta é, aliás, uma tendência que já se verificou em anos anteriores.

Incentivos de Curto Prazo

Verifica-se que 92% das empresas da amostra analisada atribui formas de remuneração variável (bónus) à totalidade ou parte da sua estrutura com uma periodicidade anual. Existe uma consistência nas motivações para a atribuição de bónus por nível funcional, sendo que a maioria das empresas baseia a atribuição numa avaliação que inclui resultados da empresa e individuais. Cerca de 49% das empresas atribuem um bónus de incentivo de vendas aos seus colaboradores na Área Comercial, com uma periodicidade trimestral ou mensal.

Incentivos de Longo Prazo

A atribuição de Incentivos de Longo Prazo não constitui uma prática maioritária, sendo apenas utilizada por cerca de 30% das empresas participantes: No entanto, regista-se um aumento de 13% em relação a 2015. Como seria espectável, verifica-se que a elegibilidade para Incentivos de Longo Prazo é tanto mais frequente quanto maior for o nível de responsabilidade associado às funções em causa.

 

Análise Salarial para Recém-Licenciados

O ambiente cada vez mais competitivo e seletivo nas empresas origina, como consequência, uma necessidade de, por um lado, rentabilizar os recursos existentes e, por outro, identificar os melhores talentos que garantam a prossecução e a consecução dos objetivos estratégicos a que se propõem, procurando retê-los e motivá-los.

Assim sendo, verificou-se que o salário-base anual dos recém-licenciados, no seu primeiro emprego, situa-se tendencialmente entre os 13 057 € e os 17 984 €, apresentando um aumento no valor mínimo face ao ano anterior, que registou valores mínimos de referência de 11 950 € .

 

Colaboradores expatriados

No que respeita à população expatriada, verifica-se que é a função de Diretores de 1ª Linha que apresenta mais colaboradores expatriados (5%). No âmbito desta função, é possível observar ainda uma maior percentagem de expatriados com contrato de expatriação baseado no país de origem (3%) do que no país de acolhimento (2%). De seguida, surgem as chefias intermédias (com 2%), sendo que neste caso a percentagem de expatriados com contrato de expatriação baseado no país de origem é igual aos contratos baseados no país de acolhimento (ambos registam 1%). As restantes funções não apresentam colaboradores expatriados em percentagem relevante.

 

Principais Benefícios atribuídos pelas empresas em Portugal

Complementos de Subsídio de Doença

Cerca de 37% das empresas participantes no estudo concedem aos seus trabalhadores um complemento de Subsídio de Doença. Para a maioria das empresas que concedem este benefício, o valor pago pela empresa não ultrapassa os 35% do salário base do colaborador. Tipicamente as empresas que concedem este benefício não fazem discriminação por antiguidade ou por outro critério, atribuindo-o de igual modo a todos os colaboradores (94%). Das empresas participantes no estudo, 59% (menos 4% em relação ao ano 2015) assegura o pagamento dos 3 primeiros dias de baixa não comparticipados pela Segurança Social.

Plano Médico

O Plano Médico constitui um benefício na maioria das empresas participantes no estudo (93%) estabelecendo-se como muito frequente na amostra analisada. O seguro de saúde para os colaboradores é muito frequentemente extensível aos familiares (registado em 59% dos inquiridos), considerando o cônjuge e filhos e inclui coberturas de hospitalização, parto, medicamentos, assistência ambulatória, estomatologia, próteses e ortóteses. Na maioria das organizações, o custo para o colaborador é totalmente suportado pela empresa (77%). No entanto, para a extensão do benefício a cônjuges e filhos é mais frequente existir uma comparticipação do colaborador caso o mesmo a deseje

Seguro de Acidentes Pessoais e de Vida

51% da amostra atribui Seguro de Acidentes Pessoais que inclui cobertura de assistência médica fora do país, roubo de bagagem, sinistros graves catástrofes naturais, entre outros, sendo que para a maioria dessas empresas o capital seguro é variável, tendo maioritariamente como referência o Salário Base (88% das observações). Quanto ao Seguro de Vida, 76% das empresas concede-o aos seus colaboradores. O Seguro de Vida típico concede coberturas complementares à cobertura de morte, particularmente invalidez (85%), morte em caso de acidente (86%) e invalidez em caso de acidente (82%).

Plano de Pensões

44% das empresas participantes no estudo concede aos seus colaboradores um Plano de Pensões, dos quais 32% são de Beneficio Definido e 40% de Contribuição Definida, sendo os restantes Planos Mistos (28%). Verifica-se que a maioria dos Planos de Benefício Definido e Mistos não prevê a atribuição de direitos adquiridos aos colaboradores antes da idade da reforma. Cerca de 30% dos planos prevê a antecipação da idade normal de reforma (65 anos). Nos planos que concedem benefícios de pré-reforma, a idade prevista varia entre os 50 e 60 anos.

Férias, outros benefícios e educação

Cerca de 57% das empresas concede dias de férias extra (além do regulamentado por lei) aos seus colaboradores, o que representa uma diminuição de 8% em relação a 2015. Cerca de 15% das empresas participantes pagam as quotas dos colaboradores em alguma associação profissional (menos 14% face a 2015) e 10% pagam a mensalidade de alguma atividade desportiva. Em 35% das empresas participantes no estudo da Mercer, as despesas associadas à educação dos colaboradores são asseguradas pela empresa (em média em cerca de 73% do custo total), estabelecendo em alguns casos um valor máximo limite. Cerca de 31% das empresas participantes atribuem subsídio escolar aos filhos dos colaboradores e cerca de 13% concede subsídios de creche.

Telemóvel

Na análise realizada, o plafond mensal de telemóvel pago pelas empresas desceu, em termos médios, face ao ano passado estando agora em  45€. 

Empréstimos / Adiantamentos

27% das empresas participantes no estudo referem que concederam empréstimos/ adiantamentos aos colaboradores, com as seguintes finalidades. Um aumento face aos 24% apresentados em 2015:

Política Automóvel

A viatura é um benefício atribuído na maioria da amostra (91%). A viatura é atribuída maioritariamente para uso total (empresa e pessoal), sendo o critério de renovação normalmente igual a anos e a aquisição do automóvel  realizada através de ALD / AOV em 64% das empresas. 

 

Caracterização das empresas participantes no Total Compensation 2016

Para este estudo foram analisados 160.232 postos de trabalho em 305 empresas presentes no mercado português. A amostra do estudo Total Compensation 2016 é constituída por empresas multinacionais (54%), empresas nacionais privadas (45%) e uma minoria de empresas nacionais públicas (1%). Relativamente às multinacionais estrangeiras, a sua maioria tem origem nos Estados Unidos da América (34%) seguida de França (14%).

As principais características das empresas participantes na amostra deste estudo são as seguintes:

Sector de Atividade

A amostra deste Estudo inclui empresas pertencentes a diferentes setores de atividade, com uma maior representatividade dos setores de Serviços Generalistas, Indústrias Diversificadas, Bens de Consumo, Hi-Tech/ Telecomunicações, Grande Distribuição e Serviços Financeiros representando a totalidade destes setores 88% da amostra. Verifica-se mais uma vez que a amostra reunida para o Total Compensation 2016 é representativa dos principais setores de atividade do tecido económico nacional, estando representados todos os setores relevantes.

Dimensão

Em relação ao Volume de Negócios foi analisada uma amostra diversificada, estando representadas pequenas, médias e grandes empresas. O universo encontra-se, no entanto, repartido sobretudo entre as empresas com menos de 50 milhões de euros de faturação (62% da amostra) e mais de 100 milhões de euros de faturação (20% da amostra). Verifica-se ainda uma presença revelante de Grandes Grupos Económicos, com volumes de faturação superiores a 500 milhões de Euros, que representam 6% da amostra analisada.

Recursos Humanos

Relativamente ao Número de Colaboradores, a amostra analisada é maioritariamente constituída por empresas de Pequena e Média Dimensão com um quadro de pessoal inferior a 500 colaboradores (83% da amostra), sendo que 9% das empresas participantes detêm mais de 1000 colaboradores. Em relação ao Género da amostra analisada, regista-se uma ligeira prevalência do sexo masculino (56% Masculino, 44% Feminino), sendo que se situam na faixa etária entre os 26 – 40 anos cerca de 38% das observações. Apenas 3% da população ativa apresenta uma idade igual ou inferior a 25 anos e somente 12% da mesma população é constituída por elementos com uma idade igual ou superior a 56 anos. A nível de Antiguidade, verifica-se que a maior prevalência de ocorrências entre os 8 e os 11 anos de permanência na empresa (16%). Em 23% da amostra analisada, a antiguidade verificada atingiu ou superou os 24 anos de idade. As Habilitações Literárias mais prevalentes são a Licenciatura (34%) e o nível de Ensino Secundário (35%).

 

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