Estudo Mercer – Global Talent Trends 2017

Estudo Mercer – Global Talent Trends 2017

Estudo da Mercer revela que embora se viva uma era de mudança, poucas são as empresas ágeis para a enfrentar

  • 3 de maio de 2017
  • Portugal, Lisboa
  • Planos de redesenho das organizações para competir na era digital não estão a envolver devidamente a área de RH no seu planeamento estratégico
  • É necessário equilibrar e gerir o fosso que existe entre as exigências da gestão de topo e as expetativas dos colaboradores, num cenário de mudança acelerada

Ao mesmo tempo que a disputa pelo talento continua a aumentar e os modelos de negócio sofrem o impacto das alterações tecnológicas, sociais e demográficas, as empresas continuam a adotar abordagens standard na gestão do seu talento, desadaptadas das alterações radicais em marcha ou que se avizinham. De acordo com o 2017 Global Talent Trends Study, da Mercer, a maioria (93%) das empresas em todo o mundo admite estar a planear um redesenho da sua estrutura nos próximos dois anos. Contudo, apenas 4% dos executivos admitem que a sua organização é “ágil face à mudança.”

Numa altura em que a digitalização, a robótica e a Inteligência Artificial estão a provocar alterações nos modelos de negócio tradicionais, é tentador para gestores executivos focarem-se na tecnologia enquanto solução que garanta a competitividade das suas organizações, remetendo para segundo plano a componente humana”, refere Tiago Borges, Business Leader de Career da Mercer Portugal. “O crescimento assenta no compromisso e na atribuição de maior responsabilidade da força de trabalho atual, com recurso a metodologias que estamos agora a descobrir. São necessários colaboradores que possuam as competências certas para o desenvolvimento de soluções inovadoras que potenciam não só o desenvolvimento da empresa, mas também o próprio desenvolvimento pessoal.

Este estudo da Mercer partilha informações que têm por base mais de 7.000 respostas e compara a visão dos executivos de topo, dos líderes de RH e dos colaboradores de várias organizações de todo o Mundo. O relatório avalia as grandes desigualdades que existem ao nível do alinhamento, identifica várias faltas de ligação críticas face à mudança e oferece algumas recomendações para as empresas conseguirem crescer.

Um do aspetos mais relevantes, apesar da existência de planos de transformação em curso nas organizações, é o facto de a maior parte dos responsáveis de RH não considerarem prioritário para 2017 a reorganização de funções e da estrutura funcional da sua organização. Na verdade, as principais prioridades para os líderes de RH são: a atração de talento no mercado para funções de topo; o desenvolvimento das futuras lideranças; a identificação de recursos com elevado potencial e o reforço das competências da sua força de trabalho. Pode-se pois concluir que os RH estão mais focados no desenvolvimento das capacidades dos colaboradores, enquanto que os objetivos dos executivos de topo privilegiam  a mudança dos ambientes de trabalho (ver Figura 1).

Adicionalmente, apesar dos líderes de RH mostrarem confiança nos processos de gestão de talentos que têm em curso (70%), os colaboradores continuam à procura de novas oportunidades noutras organizações. Mais de um terço (34%) dos colaboradores admitem que planeiam abandonar, nos próximos 12 meses, a empresa onde trabalham actualmente, apesar de estarem satisfeitos com a mesma. Os dados são igualmente preocupantes no caso dos colaboradores que não planeiam abandonar o seu atual cargo e que indicam que se sentem menos “motivados” e, como tal, menos propensos a desenvolverem a sua carreira num ambiente de trabalho colaborativo e inovador. Destaque ainda para o facto de 43% dos executivos entrevistados verem esta escassez de talento e o aumento da concorrência pelo talento  como uma forte preocupação, comparativamente com apenas 34% dos responsáveis de RH.

As organizações precisam de colocar como prioritária a cultura da agilidade para se manterem sempre na linha da frente das tendências de mercado, que estão permanentemente em rápida mudança”, refere Tiago Borges. “As empresas que fortalecerem e incentivarem as suas pessoas - preparando-as para o desconhecido, reduzindo os riscos e ajudando-as a crescer no trabalho – serão mais bem-sucedidos na criação de uma empresa ágil e de sucesso.

O que não está presente na agenda dos profissionais de RH para 2017 traduz uma falta de alinhamento com a gestão de topo e, provavelmente, de oportunidades perdidas para promover aquilo que os colaboradores enumeraram como importante:

Saúde em primeiro lugar. Dinheiro depois – Apesar de 61% dos colaboradores indicarem que a saúde é mais importante que o dinheiro ou a carreira, e 47% revelarem que esperam que a empresa onde trabalham dê mais atenção à saúde dos funcionários nos próximos anos, a verdade é que a saúde e bem-estar surge em penúltimo lugar na tabela das principais prioridades para gestão de talento dos líderes de RH. “A satisfação das necessidades dos talentos, através da reestruturação dos cargos futuros e do apoio das necessidades de saúde e financeiras dos colaboradores, está já a tornar-se um diferenciador de mercado”, comenta Tiago Borges.

Dinheiro em primeiro lugar. Carreira depois – Apesar de praticamente todos os colaboradores (97%) indicarem que querem ser reconhecidos e recompensados por contribuições e desempenho acima do expectável, pouco mais de metade (51%) admite que a sua empresa assume práticas adequadas nesta matéria. Vale a pena sublinhar ainda que uma remuneração justa e competitiva foi colocada no topo da tabela dos colaboradores, quando questionados sobre o elemento que teria um impacto positivo na sua situação profissional, mas a remuneração foi colocada no fundo da lista de prioridades dos líderes de RH (ver Figura 2).

“Gig Is Big” – Os acordos de trabalho flexível são importantes para os funcionários, com mais de metade a indicar que tanto o seu gestor mais direto como os líderes da empresa apoiam este princípio (61% e 57%, respetivamente). No entanto, 50% dos colaboradores acreditam que o trabalho remoto ou em part-time pode influenciar negativamente as oportunidades de promoção. E apesar de mais de três quartos (77%) dos colaboradores que trabalham a tempo inteiro considerarem trabalhar numa base contingente ou contratual, nem os quadros superiores nem os líderes de RH adotaram esta nova forma de contratação na medida do expectável e desejável. Tanto os executivos de topo como os líderes de RH assumiram que não esperam que a “gig economy” (também conhecida como “freelance economy”) tenha um grande impacto nas suas empresas nos próximos dois anos. “É um risco para qualquer empresa ignorar as oportunidades das pessoas trabalharem de uma forma mais independente”, comenta Tiago Borges. “As empresas que encontrarem uma forma de promover uma força de trabalho mais fluida vão potenciar o crescimento e ultrapassar os concorrentes.

Uma experiência relevante – Além da flexibilidade, a personalização é igualmente essencial para criar uma experiência única para os colaboradores. Menos de metade (49%) dos colaboradores afirma que a sua empresa é sensível aos seus interesses e às suas competências específicas, e 53% dos inquiridos querem que a sua empresa aumente a aposta na adequação ao indivíduo e ajude os colaboradores a investirem neles mesmos. “As pessoas estão a trazer para o local de trabalho um conjunto de expectativas aproximadas aos dos consumidores, uma vez que é desta forma que eles lidam com praticamente tudo o que acontece no seu dia-a-dia”, refere Tiago Borges. “Esta situação cria um ambiente mais autêntico, no qual os colaboradores podem destacar-se. Quando feito da forma correta, não surge como uma personalização – apenas como uma grande experiência.

Fosso Digital – Alguns aspetos tecnológicos mostram ainda que os RH não respondem às expectativas dos quadros superiores e dos próprios colaboradores. Os executivos (61%) acreditam que a tecnologia no local de trabalho, incluindo a automação, a robótica, o machine learning e os wearables, são a tendência adotada pela força de trabalho que maior impacto terá nas suas empresas nos próximos dois anos. Apesar deste valor, menos de metade (49%) dos profissionais de RH concorda com esta previsão. Para os colaboradores, este cenário é ainda mais negativo: apenas uma em cada cinco organizações no estudo da Mercer assegura uma experiência digital de interação com os RH.

O ambiente de trabalho, a força de trabalho e o próprio futuro do trabalho estão a mudar rapidamente e drasticamente, o que torna totalmente inviável este apego que ainda existe aos métodos tradicionais”, comenta Tiago Borges. “Para assegurarem a competitividade das suas empresas, os gestores e os líderes dos RH têm obrigatoriamente que colaborar, e as empresas têm que adotar novas abordagens relativamente à forma como os colaboradores acedem, conhecem e adotam a tecnologia, e ao modo como permitem que os colaboradores giram, comuniquem e promovam a sua carreira.

O 2017 Global Talent Trends Study da Mercer, que analisa as principais tendências que influenciam  hoje a força de trabalho e a forma como as organizações estão a responder a esta mudança, põe a descoberto quatro tendências que estão a redefinir as previsões para este ano:

1.    Foco no crescimento: os gestores de topo estão a alterar as suas prioridades para promoverem o crescimento;

2.    Relevância da informação: as métricas terão um papel essencial para as organizações ganharem a “guerra” pelo talento;

3.     Mudança do que é valorizado: reconhecer o que é mais importante para os funcionários;

4.    Personalização: Foco contínuo numa maior personalização e flexibilidade.

O estudo tem por base as respostas dadas por mais de 1.700 profissionais de RH, 5.400 funcionários, e 400 executivos de 37 países e 20 setores industriais.

Para mais informações ou fazer o download do estudo total, clique  em  http://www.mercer.com/our-thinking/global-talent-hr-trends.html.

Figura 1: Top 10 das prioridades para RH em 2017

Fonte: Mercer’s 2017 Global Talent Trends Study

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