The gender pension gap – from awareness to action

The gender pension gap – from awareness to action

The gender pension gap – from awareness to action

  • 24 de julho de 2017
  • Portugal, Lisboa

A incapacidade de reduzir a diferença entre as pensões de reformados homens e das mulheres pode causar problemas a nível social e empresarial

 

  • A diferença média entre o valor das pensões de reforma dos homens e das mulheres na UE atinge os 40%, enquanto a diferença salarial é de 16%.
  • As empresas têm um papel crucial quando as suas colaboradoras se reformam.
  • As comunicações dirigidas às mulheres podem ter um impacto muito significativo nas decisões de poupança.

A incapacidade de resolver a significativa disparidade que existe entre o valor das pensões de reforma dos homens e das mulheres na UE (40%), pode dar origem a problemas a longo prazo, tanto para as empresas, como para Governos, de acordo com a análise da Mercer. De acordo com o seu estudo, a consultora concluiu que a diferença do valor da pensão de reforma varia fortemente entre os vários Estados Membros. No entanto, metade deles regista disparidades na ordem dos 30% ou mesmo superiores. Na análise intitulada The Gender Pension Gap – From Awareness to Action, a Mercer destaca os principais fatores que se encontram por detrás destas desigualdades de género ao nível das reformas, como irão impactar as empresas e como as mesmas podem começar a trabalhar esta questão.

A desigualdade que existe ao nível das pensões está longe de ser apenas um desafio urgente para os Governos e decisores políticos. Deve ser também uma preocupação nas empresas”, disse Cristina Duarte, Principal da Mercer. “As mulheres têm uma esperança de vida maior, mas normalmente os níveis de poupança são mais reduzidos. Esta situação leva a que as mulheres, regra geral, se reformem com níveis de conforto financeiro muito mais reduzidos quando comparados com os dos homens. A desigualdade que existe entre os géneros em termos salariais pode ser um dos assuntos mais discutidos da atualidade, mas raramente consideramos o impacto que esta realidade tem, em conjunto com as interrupções na carreira, no bem-estar financeiro das mulheres durante a reforma. Esta questão, a par do envelhecimento da força de trabalho, vai ser realmente relevante para as empresas nos próximos anos”.

As organizações que reconhecem este problema e que trabalham ativamente para pôr fim a esta desigualdade obtêm benefícios imediatos, através de um maior envolvimento e produtividade dos seus colaboradores e colaboradoras. Trabalhar para melhorar a posição financeira das mulheres, não é só importante para a produtividade do negócio e melhorar a atração e retenção do talento feminino, mas também porque é a atitude correta.”

Cristina Duarte acrescentou: “Do ponto de vista político, congratulamo-nos com a iniciativa da Comissão Europeia de incluir um direito à igualdade de oportunidades para aquisição de direitos de reforma, na sua recente Recomendação para um Pilar Europeu de Direitos Sociais.

Sub-representação das mulheres na força de trabalho

As mulheres continuam a estar significativamente sub-representadas em vários níveis da força de trabalho. Na UE, a sua participação é 10% inferior à dos homens. A recente proposta da Comissão Europeia de uma Diretiva que visa um equilíbrio entre a vida profissional e pessoal para os pais e cuidadores, que inclui a criação de uma licença para cuidadores com familiares dependentes, visa responder a esta sub-representação. De acordo com a Mercer, é necessário um bom equilíbrio entre iniciativas legais e não legais para garantir que as mulheres tenham uma vida laboral semelhante à dos homens e que recebam pensões adequadas. Para as empresas, isto significa acelerar os esforços de promoção da igualdade de género, através da implementação de processos sólidos de equidade salarial, do apoio a todos os colaboradores e colaboradoras durante e no regresso das licenças de paternidade/maternidade, entre outros aspetos.

De acordo com o estudo When Women Thrive, Businesses Thrive da Mercer, chegou a hora das empresas fazerem alguma coisa sobre este tema, mas de uma forma diferente da que tem sido seguida no passado. As organizações devem fazer um diagnóstico interno, através da análise das suas contratações, promoções e saídas, para perceberem o que está a influenciar positivamente e/ou a criar obstáculos aos seus esforços. Os líderes, a todos os níveis, devem assumir um compromisso na promoção desta questão e tomar medidas para garantir que são implementadas práticas e processos adequados que apoiem as mulheres nestes pressupostos", disse Cristina Duarte.

Falta de flexibilidade nos atuais sistemas de pensões

A maioria dos sistemas de pensões da EU estão diretamente ligados ao vencimento, o que significa que aqueles que ganham menos, que trabalham em part-time ou que interrompem as suas carreiras para tomar conta dos filhos ou de familiares vão receber um valor de reforma mais baixo. Apesar dos planos de pensões das empresas tentarem colmatar esta diferença, o estudo da Mercer demonstra que menos de 10% das organizações oferecem planos de pensões ajustados a diferentes tipos de empregabilidade.

Cristina Duarte comentou: "A maioria dos planos de pensões é desenhada para uma carreira contínua de 40 anos com trabalho a tempo inteiro e poucas interrupções; esta regra infelizmente não reflete as necessidades específicas das mulheres. As empresas devem rever estes planos de benefícios e implementar uma abordagem ajustada a cada género para garantir que estão refletidas as necessidades específicas da força de trabalho feminina".

Aversão ao risco e falta de confiança no planeamento da reforma por parte das mulheres

As mulheres tendem a demonstrar menos confiança na hora de tomarem decisões financeiras e são mais cuidadosas em assumir riscos. Esta tendência foi confirmada pelo Master Trust da Mercer que demonstra que 62%  mulheres estão mais dispostas a investir num fundo defensivo, com uma expectativa de crescimento mais baixa, do que os homens. Apesar desta aversão ao risco poder conduzir a uma menor instabilidade no que diz respeito às poupanças da reforma, pode também reduzir significativamente a pensão à idade de reforma.

As causas que estão na base desta aversão ao risco das mulheres e da falta de confiança financeira são multidimensionais e complexas, por isso a educação financeira orientada fará parte da solução", disse Cristina Duarte. "Percebemos que a comunicação de benefícios, que se baseia nas circunstâncias pessoais de uma mulher, terá uma maior probabilidade de conquistar a sua atenção e, posteriormente, desencadear medidas positivas. Personalizar a mensagem e usar uma linguagem mais atrativa para as mulheres pode ajudá-las a tomar decisões de investimento capazes de garantir um maior retorno a longo prazo devidamente alinhado com suas necessidades e ambições.

 

Sobre a MERCER

Na Mercer fazemos a diferença na vida de mais de 110 milhões de pessoas, promovendo o seu bem-estar, investimentos e carreira. O nosso negócio pretende criar futuros mais seguros e compensadores para os nossos clientes e os suas pessoas – quer estejamos a definir planos de saúde, a desenhar um plano de pensões, a definir estratégias de investimento ou a alinhar perfis de acordo com as necessidades das organizações. Ao desenvolver estudos e análises como agentes de mudança, antecipamos e entendemos o impacto individual das decisões de negócio, agora e no futuro. Percebemos as necessidades atuais e futuras das pessoas através de um foco na inovação e através de um conhecimento especializado e profundo que sustenta cada ideia e solução que oferecemos. Há mais de 70 anos, que transformamos o nosso conhecimento em ações, permitindo a pessoas de todo o mundo viver, trabalhar e aproveitar a sua reforma de forma adequada. Na Mercer, dizemos Make Tomorrow Today.

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