Lisboa, setembro de 2020 - De acordo com o estudo Total Compensation Portugal 2020 realizado pela Mercer, que analisou este ano 140.000 postos de trabalho em 466 empresas no mercado português, o impacto da COVID-19 alterou as tendências nas compensações previstas pelas empresas nacionais, como por exemplo os incrementos salariais. Se em 2019 apenas 3% das empresas nacionais consideravam o congelamento salarial, em 2020 este número subiu para 11% em Abril/Maio. No entanto, e de acordo com a Special Edition do Total Compensation da Mercer, um capítulo especial desenvolvido com foco no COVID-19 em julho, a percentagem de empresas portuguesas que manifesta esta intenção evoluiu para 17%.
Segundo Tiago Borges, Career Business Leader “2020 trouxe-nos a todos o desafio da pandemia e ao Total Compensation a necessidade de fazer refletir o seu impacto na compensação. Ciente desta urgência, a Mercer optou por uma abordagem inovadora a nível global e realizou uma 2ª fase de recolha de dados em julho, de modo a poder apresentar nos resultados do Estudo informação atual sobre os impactos da COVID-19 ao nível da Compensação. Assim, as tendências que hoje apresentamos focam as ações tomadas pelas empresas em Portugal, na sua necessidade de responder a uma situação sem precedentes. Congelar salários e contratações são exemplos das medidas mais duras, mas numa perspetiva positiva, a grande maioria das empresas não prevê diminuir o seu headcount nem prevê recorrer a reduções salariais.”
Neste estudo, foi ainda possível aferir que o número de empresas que prevê contratar novos colaboradores sofreu uma grande quebra em comparação com o ano anterior. Em plena Pandemia, cerca de um quinto das empresas participantes (19%) admitiu a perspetiva de diminuir o número de colaboradores em 2020. No entanto, mais de metade (58%) afirma não existir qualquer plano de alteração ao nível do headcount.
O Total Compensation apurou ainda que 39% das empresas participantes na Special Edition indica ter optado pelo congelamento das contratações em 2020 e cerca de 13,5% indica ter optado por diminuir o número de contratações previstas. De destacar também que para cerca de 46% das empresas as intenções de contratação não foram alteradas.
No que diz respeito à compensação, a grande maioria das empresas (cerca de 80%) não implementou nem considera implementar reduções salariais. Relativamente à remuneração variável e ao pagamento de bónus/incentivos de curto prazo, 92% das empresas afirma ter pago os montantes relativos ao desempenho de 2019, de acordo com o previsto. Para 2020, 44% considera que ainda é cedo para prever se o pagamento será superior ou inferior ao realizado relativamente ao desempenho de 2019. No entanto, 23% das empresas antecipa que a expectativa é de que esse valor seja inferior.
Um tema que surgiu na Special Edition é referente ao teletrabalho e à adoção de práticas de trabalho flexível, implementadas pela quase totalidade das empresas respondentes a este estudo. Cerca de 77% das empresas afirma ter optado pela implementação/ reforço de políticas de trabalho flexível, como a adoção de horários de trabalho flexíveis, ou a possibilidade de escolher trabalhar a partir de casa ou do escritório. A maioria das empresas afirma acreditar que o recurso a modalidades de trabalho flexível será frequente mesmo no pós-pandemia.
INTENÇÕES DE CONTRATAÇÃO
Relativamente às intenções de contratação, o Total Compensation 2020 apurou que cerca de 36% das organizações pretende aumentar o número de colaboradores em 2020, e cerca de 39% em 2021.
No entanto, e no capítulo Special Edition, dedicado ao impacto do COVID-19, com dados recolhidos em julho, mais de metade das empresas nacionais (53,8%) referiu que estas mesmas intenções de contratação foram alteradas, com 72,5% destas organizações a afirmar que optou por congelar as contratações.
Estes números revelam assim que 39% do total das empresas participantes na Special Edition indica ter optado pelo congelamento das contratações em 2020 e cerca de 13,5% indica ter optado por diminuir o número de contratações previstas.
Marta Dias Gonçalves, Surveys Leader da Mercer, destaca ainda que “de facto a evolução dos números entre a 1ª recolha de dados (em abril/maio) e a 2ª (julho) permitem-nos ter uma clara noção das medidas e ações que foram sendo adotadas pelas empresas em resposta à pandemia. Ao nível dos salários per si não se observam quaisquer alterações - conforme seria de esperar uma vez que este tipo de variações requerem um ciclo mais longo – nem mesmo relativamente a Bónus, uma vez que a quase totalidade das empresas optou por pagar a remuneração variável relativa ao desempenho de 2019. No entanto, os dados conduzem-nos à previsão de que em 2021 o cenário poderá ser um pouco diferente, em particular no que diz respeito à remuneração variável.”
POLÍTICAS SALARIAIS
Revisão Salarial
De acordo com os dados recolhidos, cerca de 86% das empresas que participaram no estudo realizam a sua revisão salarial uma vez por ano. Desta percentagem, 28% escolhe o mês de março para a revisão, 25% opta pelo mês de abril e 20% por janeiro. Neste período, a percentagem de incremento atribuída aos colaboradores é determinada por um conjunto de fatores que influenciam diretamente o valor disponibilizado para esse fim. Assim sendo, surgem como fatores prevalentes na atribuição de incrementos, o desempenho individual do colaborador (cerca de 94%), o posicionamento na grelha salarial (cerca de 68%) e os resultados da empresa (cerca de 64%).
Redução do Turnover Voluntário:
No estudo de 2019, o turnover voluntário observado rondou os 10% em média fruto do clima económico positivo e do maior dinamismo observado no mercado português, colocando um desafio às empresas ao nível da retenção dos colaboradores. Em 2020 este indicador baixou para cerca de metade (5,6%) refletindo o atual clima menos propício à tomada de riscos.
Das empresas participantes na Special Edition, apenas cerca de 6% indicaram ter tido desafios na retenção de colaboradores no decurso da pandemia. Para as que sentiram esta dificuldade as áreas de Engenharia e de Tecnologias de Informação estão no topo da lista.
Incrementos Salariais em 2020 e 2021 (Pré-Covid)
Em 2020, os incrementos salariais situam-se em média, entre 2,47% e 2,39%, variando ligeiramente em função dos níveis de responsabilidade. Comparando o observado em 2020 com o previsto para 2021 verifica-se uma ligeira diminuição percentual para alguns dos grupos funcionais (Direção Geral/Administração; Diretores de 1ª Linha; Chefias Intermédias; e Quadros Superiores).
Na pesquisa realizada para o Special Edition, cerca de metade das empresas participantes (45%) indica que a pandemia teve impacto ao nível dos incrementos salariais previstos para 2020, tendo a maioria sido adiada e os restantes sido revistos ou até mesmo congelados.
Globalmente a intenção de congelamento salarial verificada para 2020 foi de 11%, sendo este valor revisto em alta, para cerca de 17% na Special Edition.
Ainda no contexto dos movimentos salariais, a grande maioria das empresas (cerca de 80%) não implementou nem considera implementar reduções salariais. Nas empresas onde esta redução foi implementada, 100% afirma ser uma redução salarial temporária.
Incentivos de Curto Prazo
Numa análise realizada na Special Edition, verifica-se que a quase totalidade das empresas nacionais (92%) pagou aos colaboradores os montantes relativos ao desempenho em 2019, de acordo com o previsto. Das empresas que não pagaram os bónus/incentivos de curto prazo, 50% refere que o mesmo foi adiado e 25% admite ter cancelado.
Quanto a 2020, 44% das empresas considera que ainda é cedo para prever se o pagamento será superior ou inferior ao realizado relativamente ao desempenho de 2019, no entanto, cerca de 23% das empresas antecipa que a expectativa é de que esse valor seja inferior.
19% das empresas indicaram ter atribuído bónus especiais relacionados com o COVID-19 para colaboradores considerados como críticos para atingir ou manter os atuais objetivos de negócio da organização, sendo os “técnicos operacionais” o maior grupo elegível para a atribuição deste bónus (100%).
Incentivos de Longo Prazo
A atribuição de Incentivos de Longo Prazo não constitui uma prática generalizada no mercado português , sendo que no âmbito do levantamento de dados realizado para o Special Edition, mais de 68% das empresas refere não ter implementado ou considera implementar alterações na sua política de incentivos de longo prazo em resposta ao COVID-19.
Benefícios
A maioria das empresas não planeia realizar alterações à sua política de benefícios em sequência do Covid-19.
TRABALHO REMOTO E FLEXÍVEL
Trabalho Remoto
Como consequência da pandemia de Covid-19 a quase totalidade das empresas participantes adotou o trabalho remoto. Esta modalidade é tendencialmente aplicada de forma transversal nas organizações em funções não relacionadas com a produção – a percentagem média da força de trabalho a trabalhar remotamente ronda os 90%.
Cerca de metade (45%) das empresas participantes disponibilizam aos colaboradores que trabalham remotamente ferramentas de apoio como Computador Portátil, Telemóvel, Acesso a formação externa online ou Mobiliário de escritório.
Cerca de 49% das empresas inquiridas refere que irá manter o trabalho remoto por tempo indeterminado e 39% até que a situação melhore significativamente.
Trabalho Flexível
Cerca de 77% das empresas optou também pela implementação/ reforço de políticas de trabalho flexível, que tendem a ser implementadas de forma transversal nas organizações em funções não relacionadas com a produção. As práticas mais frequentemente adoção de horários de trabalho flexíveis, ou pela possibilidade de escolher trabalhar a partir de casa ou do escritório.
A maioria das empresas antecipa que após a situação de pandemia ser ultrapassada, existirá um recurso mais frequente por parte dos colaboradores a modalidades de trabalho flexíveis.
Caracterização das empresas participantes no Total Compensation 2020
Para este estudo foram analisados 140.000 postos de trabalho em 466 empresas presentes no mercado português. A amostra do estudo Total Compensation 2020 é constituída maioritariamente por empresas multinacionais (51%) com a localização da Casa Mãe, em cerca de 20% dos casos, nos Estados Unidos.
As principais características das empresas participantes na amostra deste estudo são as seguintes:
Sector de Atividade
A amostra do Total Compensation 2020 inclui empresas de diversos setores de atividade, representativos do tecido económico e empresarial português. Os mais representativos são os setores de Serviços Gerais (cerca de 17%), Serviços Financeiros (cerca de 15%), Indústrias Diversificadas (cerca de 12%), Bens de Consumo (cerca de 11%) e Hi-Tech/ Telecomunicações (cerca de 9%).
Dimensão
Em relação ao Volume de Negócios foi analisada uma amostra diversificada, estando representadas pequenas, médias e grandes empresas. O universo encontra-se, no entanto, repartido sobretudo entre as empresas com menos de 50 milhões de Euros de faturação (cerca de 58% da amostra) e mais de 100 milhões de euros de faturação (cerca de 28% da amostra).
Recursos Humanos
Relativamente ao Número de Colaboradores, a amostra analisada é maioritariamente constituída por empresas com um quadro de pessoal até 100 colaboradores (cerca de 44% da amostra), sendo que cerca de 14% das empresas participantes detêm mais de 1000 colaboradores. Verifica-se qua existência de equilíbrio entre Géneros (50% Feminino e 50% Masculino). Quanto à faixa etária, cerca de 30% das observações situa-se entre os 26 - 35 anos. A nível de Antiguidade, verifica-se que a maior prevalência se encontra no intervalo entre os 0 e os 3 anos de permanência na empresa (cerca de 38%), seguido da faixa entre 4 e 7 anos de antiguidade com 15%. As Habilitações Literárias mais prevalentes são a Licenciatura e o nível de Ensino Secundário (cerca de 28% e 38%, respetivamente).
Sobre a Mercer
A Mercer dedica-se a co-construir futuros mais brilhantes, através da redefinição do mundo do trabalho, da melhoria dos resultados em pensões e investimento e da promoção da saúde e bem-estar das pessoas. A Mercer tem mais de 25,000 colaboradores em 44 países e opera em mais de 130 países. A Mercer é uma subsidiária da Marsh & McLennan (NYSE: MMC), a empresa líder global em serviços profissionais nas áreas de risco, estratégia e pessoas. Com receitas anuais de 17 mil milhões de dólares (USD) e 76.000 colaboradores em todo o mundo, ajuda os seus clientes a navegar num ambiente cada vez mais dinâmico e complexo através das quatro empresas líderes de mercado: a Marsh, a Guy Carpenter, a Mercer e a Oliver Wyman.
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