Culturas do Amanhã

A Gestão pergunta ao tempo: “Quanto tempo o tempo tem?” A Cultura responde à Gestão: “O tempo não tem mais tempo, para além daquele que já lhe dei!” O tempo urge.

Se há uns meses atrás relembrávamos definições literárias de Cultura, suportados na previsão de que viríamos a precisar, mais do que nunca, de ajustar ou reforçar a Cultura Organizacional, hoje a nossa mente já é permeável a outro tipo de discussão. Os temas de Cultura regressaram em força e, atualmente, para além da preocupação existente sobre a necessidade de reforçar a vivência dos comportamentos (crítico!), uma vez que muitos de nós estão a trabalhar à distância e é urgente alimentar o sentimento de pertença, temos enquadramento para considerar outras abordagens / intervenções que, gradualmente, foram pedindo atenção nos últimos anos.

Faz sentido, quando paramos para conversar sobre Cultura, destacarmos, pelo menos, cinco tipos de intervenção:

Construção – quando são identificados os Valores e a Cultura da Organização
Revisão – quando os Valores e a Cultura necessitam de ser ajustados (por exemplo, em resultado de um processo de fusão ou aquisição)
Reforço – Os Valores e a Cultura estão identificados, mas a sua vivência deve ser reforçada (podem estar aqui refletidos planos de comunicação e ritualização)
Construção Subcultura – quando está em causa investir na vivência de comportamentos associados a uma área específica ou uma população-alvo (por exemplo, área comercial ou Liderança)
Add-on Cultural – A Organização pretende espelhar, para além dos seus Valores e Cultura core, outras dimensões comportamentais (por exemplo, Cultura de Feedback)

Se depois do primeiro choque promovido pela COVID-19, a necessidade centrou-se no “não deixar a Cultura morrer”, hoje o foco já se divide efetivamente em diferentes tipos de intervenção consoante o grau de maturidade da Organização. É neste sentido que propomos focar a nossa atenção nas intervenções Add-on Cultural, sendo que para esta reflexão destacamos três grandes tendências sobre as quais temos trabalhado em conjunto com os nossos clientes:

Cultura de Trabalho Remoto e Flexível
Cultura de Caring ou Work Life Balance
Cultura de Diversidade e Inclusão

Porquê estas? Os números são como o algodão e, como tal, não restam dúvidas. De acordo com o estudo internacional da Mercer Global Talent Trends 2020 (GTT 2020), cinquenta e oito por cento das Organizações estão a redesenhar as suas estruturas para se tornarem mais orientadas às suas pessoas e, é neste contexto, que quase metade dos executivos inquiridos no mesmo estudo categorizam o well-being como um tópico de máxima preocupação, visto que apenas 29% dos líderes de Recursos Humanos têm uma estratégia definida de saúde e de well-being. Estes dados estão estreitamente ligados com o momento que vivemos - dois terços dos colaboradores referiram sentir-se em risco de burnout no próximo ano e o risco será agravado à medida que as pessoas equilibram agora o trabalho com o distanciamento social, trabalho remoto e potenciais quarentenas. Outro tópico abordado no GTT (2020) diz respeito aos contextos de trabalho diversos e inclusivos, onde os colaboradores identificaram uma maior predisposição para trabalhar e permanecer em Organizações que cultivam culturas empáticas e ambientes diversos, promotores de equipas eficientes, inovadoras e acolhedoras.

Posto isto, se por um lado, é crítico implementarmos políticas e processos que garantam o funcionamento do negócio em modo remoto, o well-being dos nossos colaboradores e a diversidade dentro das Organizações, por outro, deve promover a vivência destas formas de estar e dos comportamentos que lhes estão associados. De outra forma, a nossa abordagem estará incompleta e podemos pôr em causa os objetivos definidos à partida (por exemplo, promover iniciativas mensais de well-being ou colocar serviços à disposição dos colaboradores que depois não são valorizados e muito menos utilizados).

E como se trabalham comportamentos? Como se respeitam estas tendências? Como se trazem estas Culturas do Amanhã para Ontem? Em termos gerais podemos referir duas grandes fases:

1) diagnosticar níveis de vivência dos comportamentos identificados, fase para a qual existem diferentes lentes de análise e ferramentas muito poderosas;

2) construir planos de ação que vão ao encontro de colmatar o gap existente face aos objetivos definidos. Nestes planos constarão certamente ações de comunicação, formação, ajuste e ritualização, não esquecendo nunca o papel de muitos facilitadores, tais como, a liderança e o seu exemplo espelhado no dia a dia.

A Gestão pergunta ao tempo: “Quanto tempo o tempo tem?”

A Cultura responde à Gestão: “O algodão não engana.”