Os Employee benefits estão num cruzamento.


Na Mercer temos uma crença partilhada de que o mundo está cada vez mais VUCA (sigla de volatility, uncertainty, complexity, ambiguity), o contexto e as circunstâncias evoluem muito depressa e a mudança é o novo estado natural das pessoas e das organizações.


A digitalização de uma parte das tarefas das organizações traz oportunidades fantásticas de eficiência e qualidade, mas também assusta as pessoas. Um estudo recente revelou que 72% da força de trabalho nos EUA está preocupada com a evolução da automação e AI (Artificial Intelligence), na medida em que a disrupção de cada vez mais atividades leva à destruição de postos de trabalhos. Nos últimos tempos este tema está a ganhar momento entre os responsáveis de RH, uma vez que o focus está cada vez mais nas tarefas de complexidade, interação e procura de novos skills como a inteligência emocional e na forma como as tarefas “disruptíveis” podem evoluir: primeiro as reengenharias, depois com a externalização e agora a automação. Como alguém diria - a ascensão das máquinas.


O movimento do empreendedorismo e das startups veio também inspirar as organizações de todas as dimensões a pensar com criatividade, simplicidade e frugalidade. Já todos participámos em reuniões onde se discute que tipo de empresa queremos ser. Mas hoje, cada vez mais empresas perguntam isto às suas pessoas e claro, escolhem planos de compensação e benefícios que ajudam colaboradores e a empresa.


Acreditamos que é isto que está à frente do cruzamento - planos de benefícios que são tão bons para a empresa como para as pessoas, que respondem a imperativos de negócios e às necessidades individuais. Os benefícios da velha guarda ajudavam na atração e retenção, hoje pede-se um contributo para o engagement e lealdade. A mudança de paradigma está aí, estas são as 6 tendências que vão marcar os employee benefits em 2018:

 

  1. Equilíbrio Homem-Máquina
    A digitalização dos RH está a revolucionar as tarefas, conteúdo das funções e desenho organizacional. Já não é preciso ser a Google para melhorar a qualidade de decisão, hoje os sistemas de RH fornecem analytics que suportam a tomada de decisão e constituem vantagens competitivas significativas para o employer brand. Os novos planos de benefícios são disponibilizados de forma digital, têm interação em tempo real e aprendem com as escolhas e inputs dos colaboradores, de forma a melhorar a experiência do utilizador no futuro.

  2. Bem-estar
    As melhores empresas já têm programas de bem-estar, geralmente ao tradicional seguro de saúde juntam-se programas de prevenção de riscos e promoção de comportamentos saudáveis.  O conceito de workplace wellness já existe em Portugal, porém tem novos elementos como o trabalho flexível, apoio na carreira e desenvolvimento pessoal, meditação e mindfullness. A mudança está aqui no conceito de bem-estar, já não é só físico também financeiro, vê-se mais benefícios ligados á educação financeira, uma visão mais holística que junta ao plano de pensões conservador, opções com vários graus de combinação risco-retorno, que transforma o colaborador-espetador interessado em investidor ativo.

  3. Are you talking to me?
    A comunicação e os benefícios vão ser cada vez mais personalizados. É uma expetativa que o colaborador tem, porque é bombardado por mensagens de marketing que foi pensado para ser também cada vez mais pessoal, logo, porque é que na minha empresa é diferente (para pior). Esqueça o one zise fits all, a digitalização permite comunicação, personalidade e se quer que os benefícios respondam às necessidades das pessoas, têm que as ouvir, deixar escolher e proporcionar opções relevantes para elas. A personalização é um traço geracional, mesmo para um X como eu, é um imperativo estratégico, vai mexer com muitas áreas de RH.

  4. Ecosistemas
    Steve Jobs acreditava na força do ecossistema Apple, era algo hermético mas os gadgets e as aplicações funcionam bem entre si quando são pensadas de raiz para isso – “it just works”, constituem uma barreira à saída e tornam tudo mais simples para as pessoas. A personalização dos benefícios aumenta o número de touchpoints de serviço porque há mais opções, mais parceiros. Cada vez mais as empresas vão querer integrar o broker, a seguradora, a entidade dos vales sociais e outros terceiros, no limite a interação é com uma entidade ou plataforma que agrega o ecossistema, de forma a simplificar processos e também melhorar a experiência de utilizador.

  5. “Os dados são o novo petróleo”
    E por isso a sua empresa não só quer sistemas que capturem e destilem a informação, como até por força da regulação, a segurança será uma preocupação crescente. Alguém ouviu falar em GDPR? O aumento de touchpoints de serviço e parceiros faz com que a informação circule dentro e fora da organização em cada vez mais entidades, o que aumenta o risco, sobretudo de cyber ataques. A ideia aqui será reduzir a exposição, com menos parceiros, mais integração no ecossistema da empresa, maior controle sobre o fluxo de dados.

  6. Benefícios voluntários
    São benefícios que as empresas disponibilizam aos seus colaboradores, mas que não constituem um custo para a empresa, por exemplo cartões de descontos, condições preferenciais em produtos e serviços. Os colaboradores são consumidores como nós, todos gostamos de ser um smart shopper, comprar na melhor altura com as melhores condições. Para muitas pessoas, a perceção de poupança associada a estes benefícios pode ser superior ao valor dos benefícios mais convencionais como os seguros e planos de pensões. Não estou a dizer que se deve optar por uns em detrimento de outros, apenas que os benefícios voluntários vêm dinamizar a proposta de valor para o colaborador e têm um bom retorno porque o investimento para a empresa é baixo e cada vez temos mais opções disponíveis, mesmo para empresas de menor dimensão.

Por Paulo Fradinho, Partner da Mercer






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