Quando juntamos as palavras palha, madeira e tijolo, a nossa mente transporta-nos para a fábula dos três porquinhos e, naturalmente, para as grandes lições que o conto nos traz. Hoje decidimos interpretá-lo à luz do Mundo Organizacional, conseguindo distinguir entre Organizações de palha, de madeira e de tijolo, não esquecendo o lobo que, neste caso, é o Mercado, onde os desafios se sobrepõem a um ritmo estonteante.
São vários os fatores críticos que contribuem para o sucesso de um negócio e sabemos que a Cultura Organizacional ocupa um lugar de destaque neste ranking.
A Cultura, por definição, consiste no padrão de valores, normas, crenças, atitudes e pressupostos (não escritos e oficializados) que moldam a forma como as pessoas se comportam na Organização e realizam as suas funções (Armstrong & Taylor, 2017). Manifesta-se através dos nossos comportamentos e aprende-se através da interação e do exemplo. Num registo mais coloquial, podemos dizer que é “a forma como fazemos as coisas nas Organizações”. Assim, a Cultura são os comportamentos dos colaboradores, o que diariamente concretiza a estratégia da empresa e, as medidas que tomamos para trabalhar os comportamentos que queremos que sejam vividos (para disseminá-los, treiná-los e reforçá-los), têm um impacto direto no negócio.
Às Organizações de palha e madeira falta o cimento, o aglomerante que liga cada tijolo ao próximo e torna a estrutura robusta e mais difícil de cair ao sopro mais forte do lobo. Às empresas de palha e de madeira falta a forma certa de “fazer as coisas nas Organizações”, falta uma Cultura forte, que garanta sentimento de pertença e união, que gere engagement nos colaboradores, que os oriente para alcançar os objetivos e os energize para darem o extra-mile – o estudo internacional da Mercer “Global Talent Trends, 2020” questionou colaboradores sobre o tipo de empresas em que preferiam trabalhar: um em cada três responderam que são atraídos por Organizações com missão, propósito e valores fortes, por empresas value-driven.
Num contexto em que se prevê um aumento exponencial do trabalho remoto e flexível, em que conseguimos projetar contextos de trabalho híbridos, onde a presença de muitos colaboradores cumprirá, provavelmente, um sistema rotativo, trabalhar a Cultura deve estar na agenda dos executivos. A mudança a que assistimos deve ser suportada por uma transformação cultural estruturada e o patrocínio da gestão de topo nesta evolução é fundamental - atualmente, cabe à área de Recursos Humanos a maior fatia de responsabilidade, no que diz respeito ao sucesso da implementação de um processo cultural (71% para os CHROs e apenas entre 16% e 29% para outros executivos – GTT, 2020).
Para além de garantir o patrocínio por parte da gestão de topo, é fundamental estabelecer uma arquitetura de projeto clara e bem definida para implementação de um processo desta natureza (segundo o estudo internacional da Mercer, 80% dos programas de transformação cultural fracassam, porque são muito vagos, teóricos ou demasiado longos). Acreditamos que para desenvolver ou reforçar a Cultura devemos ter em atenção o seguinte framework, onde a liderança pelo exemplo, a comunicação estruturada e a consistência são facilitadores de sucesso:
As Organizações vão precisar, mais do que nunca, de ajustar ou reforçar a sua Cultura nos próximos tempos, o tal “cimento” de que nos fala o conto infantil, por forma a assegurar que não perdem a sua identidade, a coesão de grupo e os comportamentos certos, que alimentam as relações, a performance e, consequentemente, o negócio.
A Cultura é o cimento das Organizações.
Se o desenvolvermos, comunicarmos e reconhecermos, as pessoas construirão uma Organização de Tijolo, resistente a qualquer que seja o lobo.
Contacte-nos caso tenha alguma questão. Prometemos entrar brevemente em contacto.
África