A temática DEI nas organizações é, segundo o estudo da Mercer Global Talent Trends 2022, um tema transversal nas cinco tendências identificadas. A conclusão, na verdade, é apenas uma validação daquilo que temos sentido um pouco por toda a nossa sociedade, com as várias dimensões da diversidade a serem cada vez mais ampliadas, expostas e, consequentemente, discutidas.

 

Para muitas organizações, DEI deixou de ser uma bandeira exclusiva do departamento de recrutamento ou de recursos humanos, para ser um imperativo de uma cultura que quer ser bem-sucedida, forte e segura para todas as pessoas da organização. Este é um passo muito importante, embora na maioria dos casos, qualquer diagnóstico que seja feito à situação atual das empresas revelará que ainda estamos longe de atingir as metas desejadas, mas esse mesmo diagnóstico é instrumental para podermos definir o percurso, a implementação e aquela que será a nossa intenção no que diz respeito à estratégia de DEI.

 

Nesta jornada, todos temos um papel crucial a desempenhar– o da aprendizagem num primeiro momento; de introspeção, num segundo; e o de embaixador, num terceiro, sendo este o mais relevante para que outros possam percorrer este mesmo caminho. No entanto, estes três passos carecem de algumas premissas base, que são o reconhecimento do papel e valor de DEI para a empresa, a compreensão de que as nossas ações falam mais alto do que as nossas palavras e a clareza da distinção entre inclusão e diversidade, entendendo a relevância de cada uma.

 

É precisamente nestas três premissas que surge a missão determinante e inevitável dos líderes, quer na nossa sociedade quer dentro das organizações. Por muito que queiramos incutir uma prática DEI abrangente dentro das nossas equipas, se os nossos timoneiros saltarem um dos três princípios, dificilmente terão sucesso na implementação.

 

Uma chefia de departamento que não acredite que ter uma equipa diversa lhe vai trazer valor a médio-longo prazo, não vai ter sucesso a aplicar uma política ou missiva de inclusão. Um gestor de equipas que ignore o impacto das suas próprias ações e ou comentários, porque sente ter o coração no sítio certo, não vai transmitir segurança a quem se sentir afetado negativamente por algo comunicado por si. Um recrutador que tenha o foco apenas em cumprir quotas de diversidade, jamais conseguirá pôr a importância necessária na componente da inclusão.

 


Recentemente, contaram-me sobre a história de um líder que se questionava sobre o porquê das suas equipas serem pouco diversas de um ponto de vista étnico. Perante esta constatação, pediu à sua equipa de recrutamento que fosse mais abrangente na sua seleção de candidatos e que tivessem o cuidado de selecionar tendo em conta também esta variável. Os resultados surgiram no processo seguinte: passaram a ter mais diversidade logo na fase de recolha de CVs e consequentemente, conseguiram evoluir no sentido de terem equipas mais multiculturais. Neste exemplo, foi essencial acreditar que se podia fazer diferente.

Leia o artigo completo no jornal Dinheiro Vivo.

 

 

Autor:

João Pacheco

Associate Career da Mercer Portugal


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