Qualquer marketeer concordará que “não comunicar, é morrer”. Seja um produto ou serviço. Ainda assim, durante a pandemia, tornou-se evidente que, à falta de algo relevante para dizer, muitas marcas optaram por não comunicar externamente. O que não é de estranhar, tendo em conta o grau de incerteza em relação ao futuro.

 

No entanto, CEO’s e responsáveis de Recursos Humanos e Comunicação reconhecerão que nunca se comunicou tanto internamente com as equipas como agora. Podemos dizer que, durante a Covid-19, a comunicação interna assumiu um papel decisivo nas Organizações. Não só para apoiar, tranquilizar e motivar, mas sobretudo, para garantir as melhores decisões tendo em vista o regresso à normalidade.

 

As circunstâncias assim o obrigaram, é verdade, mas tal como as marcas procuram agora adaptar-se e proporcionar experiências de consumo mais seguras aos clientes, é essencial que os decisores assimilem esta mudança de paradigma também na forma como comunicam internamente.

 

O que nos leva a questionar: “Como é que a sua Organização comunica com os colaboradores? Ou será que apenas informa?”.  A resposta a esta pergunta muda tudo, porque é a diferença entre estabelecer laços e relações com os seus colaboradores ou simplesmente cumprir uma agenda sem propósito, já que “comunicar” implica uma premissa - ser bidirecional.

 

Analisemos o questionário online efetuado a nível global pela Mercer, durante os primeiros 3 meses da pandemia, no qual participaram cerca de 1000 empresas. Os resultados mostram que cerca de 80% das empresas tiveram uma cadência regular de comunicação da gestão de topo para a restante Organização e que 58% optou por reforçar o cascateamento das comunicações entre managers e as suas equipas no sentido de reforçar as principais mensagens. Parecem ser bons indicadores. No entanto, apenas 13% conduziram questionários internos, entrevistas ou focus group para compreender como é que os colaboradores estariam a viver e a sentir este momento atípico e desafiante. Assim, ficou bem evidente que poucas empresas ouviram os seus colaboradores ou deram oportunidade para que se expressassem. Ou seja, durante estes últimos meses não comunicaram efetivamente com os seus colaboradores. Creio que concordarão que a comunicação potencia o engagement e a concretização dos objetivos de negócio. No entanto, qual é a qualidade dessa comunicação? Que impacto teve nos colaboradores e que reações provocou?

 

É aqui que entra a emoção. Desengane-se quem pensa que a emoção é incompatível com o corporativismo, porque dificilmente conseguimos engagement através de uma comunicação higiénica que apenas informa. É preciso provocar emoções de forma consciente e propositada – o que queremos que as pessoas sintam quando leem, ouvem ou veem isto?

 

Que emoção temos de provocar para que as pessoas tenham os comportamentos necessários para a prosperidade da empresa. Sentido de urgência para agirem e darem o extra-mile? Tranquilidade e segurança para se focarem no trabalho? Tolerância e solidariedade com os colegas que não conseguem ter os mesmos níveis de performance a partir de casa? Confiança para regressarem ao escritório?

 

Emoção não é um chavão, mas uma ferramenta essencial para criar vínculo emocional, que é, por sinal, o grande objetivo da comunicação. E se o risco dos chavões é tornarem-se obsoletos, porque, ao serem tão utilizados, perdem força, impacto e tornam-se vazios, a emoção é, cada vez mais, necessária para atrair, cativar, mobilizar e aproximar neste novo normal cada vez mais híbrido e volátil.

 

 “Autêntico”, “storytelling” e “engagement” são dos chavões mais referidos e o grande desafio no dia-a-dia é criar estratégias de ativação e “engagement” através de um “storytelling” “autêntico”.

 

Mas há um desafio ainda maior: conciliar a estratégia de comunicação interna com a Cultura da empresa. Como promover a interação, o envolvimento e o compromisso dos colaboradores se não há um contexto propício para que tal aconteça?

 

Sem cultura de feedback, sem a proximidade e transparência essenciais para que a comunicação flua entre pessoas. Sem uma estratégia de recursos humanos que promova o desenvolvimento das pessoas, a interação, colaboração e partilha de sinergias entre equipas, sem uma estratégia de comunicação que clarifique e sistematize a forma “como” comunicamos, dificilmente encontraremos o santo graal do engagement que tanto desejamos e ambicionamos. Como um movimento perpétuo, a Comunicação e a Cultura alimentam-se mutuamente e contribuem para um maior engagement. Este será o binómio perfeito.

 

Se considerarmos que a comunicação interna não é uma responsabilidade de um departamento ou equipa, mas de todos os colaboradores há, no entanto, duas coisas que a organização deve promover: canais e ferramentas que permitam uma comunicação ágil e fluída e lideranças alinhadas com uma cultura de porta aberta, em que todos se sintam motivados e confiantes para comunicar entre si e contribuir para a concretização dos objetivos de negócio.

 

Os últimos meses mostraram o quanto estamos dependentes uns dos outros, deixando bem claro que é crítico colaborarmos na procura de soluções alternativas. Assim, mesmo num clima de incerteza económica, as organizações precisam de ter foco no negócio, mas também no equilíbrio emocional, físico e psíquico dos seus colaboradores.

 

Comunicar assegura a sobrevivência. É, por isso, tempo de criar valor, ao mesmo tempo que cuidamos de pessoas e do negócio. Com a emoção necessária, claro.





Mariana Blanc
Mercer Senior Associate

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