Artigo originalmente publicado no dia 8 de março de 2022 na “Brink News”.

 

O tema escolhido este ano para o Dia Internacional da Mulher é #BreakTheBias, em que a IWD community reflete sobre um mundo livre de preconceito, de estereótipos e de discriminação.
 

Esta é uma reflexão importante, já que a pandemia soou alarmes e abrandou o progresso até então conseguido em matéria de igualdade de género e paridade no local de trabalho.
 

Antes da pandemia, o estudo Let’s Get Real About Equality: When Women Thrive 2020 Global Report, identificava que a contratação, promoção e  taxas de rotatividade para mulheres, tinha finalmente subido para valores semelhantes aos dos homens. Na altura, era evidente que, de um modo geral, ainda havia muito trabalho a ser feito para eliminar o preconceito e alcançar a paridade organizacional. De acordo com o relatório de 2022, ainda estamos longe de atingir a meta de uma representação de 50% de mulheres no local de trabalho.

 

A pandemia COVID-19 tornou este processo mais lento. Contudo, acreditamos ser o momento para eliminar um dos maiores impedimentos para a igualdade de género: o preconceito oculto que está subjacente nos processos chave de gestão de talento.

 

Entender o preconceito significa compreender onde se pode manifestar e então depois, encontrar formas de o contornar. 

O que é o preconceito oculto?

Muitas empresas têm procedimentos que permitem identificar e lidar com os preconceitos inconscientes. Mas quando falamos sobre mitigar o preconceito no local de trabalho, estamos a falar do preconceito que está muitas vezes oculto nos processos e políticas e não apenas do preconceito que é demonstrado de forma inconsciente.

Qual é a diferença?

Preconceito inconsciente ou subjacente faz parte da tendência humana para preferir determinadas pessoas ou grupos de pessoas com base nos estereótipos aprendidos. O preconceito inconsciente é mais difícil de ultrapassar porque em certa medida está ligado à pesso na sua evolução social. Neste contexto, as empresas deverão fazer todos os esforços para educar os seus colaboradores através de ações de formação contínuas.
 

Por sua vez, o preconceito oculto está presente nas políticas, processos e programas existentes quando não existem uma preocupação para mitigá-los. Para prevenir este tipo de preconceito é preciso criar linhas de orientação transparentes e implementar medidas de proteção que mitiguem a existência de preconceitos .

Três formas de identificar o preconceito oculto

Há três áreas onde o preconceito oculto pode ser mais prejudicial para as mulheres, impedindo as organizações de alcançar a paridade e igualdade. Para quebrar este preconceito precisamos de atuar sobre:

Contratação


O nosso relatório Let’s Get Real evidenciou que as organizações estão a melhorar o seu pipeline de talento em todos os níveis. Contudo, alcançar a paridade de género requer indexar de forma contínua e sistemática as mulheres no processo de contratação. A contratação de forma equilibrada por género, nem sempre se traduz numa lista equilibrada de recrutadores para avaliar os candidatos, e os decisores nem sempre têm a formação necessária para a responsabilidade de decidir sobre contratações. 

Plano de sucessão


Um foco excessivo na contratação e na representatividade pode impedir que as organizações analisem de forma holística o seu pipeline de talento.  A não existência ou a existência ineficaz de um plano de sucessão deixa as mulheres menos propensas a avançar na sua carreira, já que têm menos probabilidades de serem recomendadas e apoiadas para suceder. 

Gestão da Performance


Outra forma do preconceito oculto ser prejudicial é na gestão de performance. É essencial que as avaliações permaneçam imparciais, dado que avaliações mais altas quase sempre levam também a remunerações mais altas e a uma maior probabilidade de obter uma promoção.

Cinco passos para eliminar o preconceito

Sabendo que esta forma de preconceito oculto pode influenciar negativamente estas três áreas importantes, quais os passos que as empresas devem dar para o identificar e mitigar:

  1. Examine e registe mais do que apenas os dados de representatividade
    Uma das formas mais fáceis de verificar se tem o chamado preconceito oculto é através de uma análise avançada para compreender as disparidades nos resultados. A nível global, as organizações confessam que têm baixos níveis de análise sobre género, com apenas 28% a rever as diferenças de género nas suas avaliações de desempenho e 44% a analisar respostas ao “engagement survey” por género. Eliminar o preconceito pode ser feito através da identificação dos pontos a melhorar e da alteração das políticas, processos e programas das áreas identificadas, para assegurar que não sejam permeáveis ao preconceito. Adicionalmente, poderá utilizar mapas de “internal labor market” (ILM) que analisam os fluxos de talento na sua organização em todos os níveis de carreira, para identificar os desafios para a diversidade, igualdade e inclusão (DEI).

  2. Aumente os relatórios e o nível de transparência 
    O nosso relatório Let’s Get Real demonstrou que apenas 50% das organizações a nível global estão a divulgar publicamente os seus compromissos para com a igualdade de género. Está provado que uma maior divulgação pública destes dados  e a sua transparência pode promover a mudança – ajudando a identificar e erradicar o preconceito oculto  ao responsabilizar os decisores pelas suas escolhas.

  3. Concentrar-se em construir um pipeline de talento equilibrado
    Utilize dados concretos de modelos estatísticos para identificar de forma empírica o que é necessário fazer para ser bem sucedido na sua organização — e utilize estes dados para desenvolver e gerir proactivamente as carreiras do talento feminino. Identifique as medidas que precisa de tomar para construir um pipeline robusto que corrige os défices do passado. Isto poderá significar investir na contratação de mulheres e a integração de competências culturais e de comportamentos inclusivos na descrição de funções e análises de desempenho.

  4. Identifique disparidades na gestão da performance
    Prevenir o preconceito oculto na gestão de performance pode ser tão simples como analisar os dados com o auxílio de uma lente. Em 2020, apenas 28% das organizações a nível global afirmou analisar a avaliação da performance por género e apenas 44% analisou as respostas do seu survey de engagement por género. De forma similar, o nosso estudo mais recente Stepping Up for Equity reportou que apenas 29% das empresas estão ativamente a rever a gestão da performance por raça/etnia. Limite o preconceito de género e racial nas avaliações de performance, através da implementação e comunicação de um processo bem definido de gestão de performance. O estudo da Mercer também sugeriu a formação anual sobre preconceitos inconscientes antes da avaliação de performance.

  5. Avalie e aplique soluções tecnológicas DEI 
    Quando partilhávamos as conclusões do estudo Let’s Get Real , acreditámos que a tecnologia DEI tem o potencial de disrupção de um preconceito estrutural que está presente nos nossos processos e comportamentos. Aplicada de forma correta, a tecnologia poderá permitir a tomada de decisão consistente, ao mesmo tempo que alerta os seus utilizadores sobre padrões ocultos de preconceito – permitindo às lideranças medir e monitorizar o impacto de iniciativas DEI de forma mais eficaz. 

 


Infelizmente, quando se trata de alcançar a igualdade, a maioria das organizações sofre ainda o peso da história devido a desequilíbrios de contratação no passado que as deixaram com um pipeline insuficiente de talento feminino. Caso estas organizações pretendam corrigir este desequilíbrio e avançar rapidamente em direção à verdadeira igualdade, devem primeiro identificar e eliminar o preconceito.  

Contacte-nos para saber como identificar e mitigar o preconceito na sua organização de forma mais eficaz.